如果把招聘比成一場(chǎng)戀愛(ài)，那創(chuàng)業(yè)公司得到的最高定位，就是備胎

　　本文共分為四個(gè)部分：

案例：4 人招聘團(tuán)隊(duì)，1 個(gè)月，0 入職

　　趨勢(shì)：資本寒冬帶來(lái)的市場(chǎng)異動(dòng)

　　現(xiàn)狀：創(chuàng)業(yè)公司的招聘窘境

　　干貨：初創(chuàng)企業(yè)找人的正確姿勢(shì)

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　　案例：4 人招聘團(tuán)隊(duì)，1 個(gè)月，0 入職

　　又到年底了，不如你所料，招聘市場(chǎng)一點(diǎn)也不平靜，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，創(chuàng)業(yè)公司招人越來(lái)越難了。

　　難到什么程度了呢，前段時(shí)間，我們調(diào)研了一家創(chuàng)業(yè)公司，他們要招 3 名后端開發(fā)的程序員，這家公司已經(jīng) Pre-A 輪了，需要擴(kuò)充研發(fā)團(tuán)隊(duì)，他們當(dāng)時(shí)投入了 4 個(gè)行政實(shí)習(xí)生，花了一個(gè)月，從各個(gè)渠道（包括獵頭） 找到了 500 份簡(jiǎn)歷，篩出了大概 100 份符合要求的，但最后成功約面只有 30 人左右，發(fā)出了 1 個(gè) offer，但這個(gè)唯一的 offer 被求職者拒絕了。

　　所以整個(gè)過(guò)程總結(jié)起來(lái)就是：他們投入了 4 個(gè)人力，花了 1 個(gè)月時(shí)間，實(shí)際產(chǎn)出了 0 個(gè)入職。

　　然后，再前一段時(shí)間，我們幫另一家創(chuàng)業(yè)公司招后端，一名顧問(wèn)全程跟進(jìn)，做了 2 個(gè)星期，約了接近 20 人面試，最后一個(gè)人都沒(méi)有入職，實(shí)際上連去面試的就沒(méi)有幾個(gè)，甚至有一天，HR 連面試題都已經(jīng)打印好了，翹首以盼等人來(lái)， 眼看著約的時(shí)間已經(jīng)過(guò)了半小時(shí)，打電話過(guò)去問(wèn)，結(jié)果對(duì)方只是輕描淡寫地表示「不考慮你們公司了?！?/p>

　　欲哭無(wú)淚。

　　崩潰。

　　然后，重復(fù)崩潰的過(guò)程。

　　當(dāng)然，很多人一看這個(gè)數(shù)據(jù)，大概會(huì)不屑，心想「切！他們不行??！」

　　因?yàn)檎衅高@件事，看起來(lái)特別簡(jiǎn)單嘛，就是找人、給錢、干活嘛。尤其是創(chuàng)業(yè)公司，又不要走什么流程，靈活輕量，快速上崗，對(duì)不對(duì)？

　　但不管是 CEO，還是HR，只要真正經(jīng)歷過(guò)招聘的人，就會(huì)發(fā)現(xiàn)招人甚至是一件比市場(chǎng)定位、比拿融資更令人心碎、焦慮和忐忑的事情。如果有誰(shuí)經(jīng)過(guò)了還依然不知道，那一定是因?yàn)樗€沒(méi)搞清狀況。

　　給個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)吧，我們是做高端程序員職位推薦的，所有求職者注冊(cè)的時(shí)候都需要選擇期望公司的輪次，下面的數(shù)據(jù)是北京地區(qū)被推薦過(guò)的程序員對(duì)公司輪次的選擇 :

　　這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程序員分別只占 5.3%，8.8%，而明確要求 D 輪以上和上市公司的候選人，則達(dá)到了19.7% 和 19.2%。

　　并且，注意兩個(gè)信息：

　　① 這里的樣本是北京地區(qū)，求職者對(duì)創(chuàng)業(yè)公司的接受度遠(yuǎn)高于其它地區(qū)（尤其是二線城市）；

　?、诮邮芴焓馆喓虯輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個(gè)數(shù)據(jù)意味著大多數(shù)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的程序員選擇依然偏向保守。

　　之前看到有數(shù)據(jù)，從去年的資本寒冬以來(lái)，大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生愿意進(jìn)入創(chuàng)業(yè)公司的比例依然在持續(xù)上升，但這個(gè)數(shù)據(jù)完全不能反映出創(chuàng)業(yè)公司的招聘環(huán)境向好，因?yàn)閷?duì)一家靠譜的、處于關(guān)鍵發(fā)展時(shí)期的創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，應(yīng)屆生并非急缺關(guān)鍵崗位，他們往往更需要的是能夠獨(dú)立擔(dān)當(dāng)項(xiàng)目開發(fā)的工程師。

　　這就能解釋，為什么眾多的創(chuàng)業(yè)服務(wù)平臺(tái)，注冊(cè)、法務(wù)、稅務(wù)、管理培訓(xùn)等都已經(jīng)整合起來(lái)，已經(jīng)達(dá)到了一站式標(biāo)準(zhǔn)流程，卻單單就是不做招聘板塊的服務(wù)。而各投資公司的投后服務(wù)團(tuán)隊(duì)，已經(jīng)算得上是盡心盡力的奶媽了，在招聘板塊的人員和資源配置也往往都是頂配，但常常做得也是焦頭爛額。

　　其實(shí)這個(gè)正是招聘這個(gè)領(lǐng)域最復(fù)雜的地方，光有數(shù)據(jù)來(lái)源不行，所以大數(shù)據(jù)招聘一直被唱衰；但光有是人工手動(dòng)也不行，這是傳統(tǒng)獵頭一直處境曖昧的原因，無(wú)論對(duì)求職者還是企業(yè)方，招聘都是一個(gè)理性與感性錯(cuò)雜咬合的過(guò)程，趨勢(shì)性的宏觀判斷和微觀化的個(gè)案處理都非?？既恕?/p>

　　趨勢(shì)：資本寒冬帶來(lái)的市場(chǎng)異動(dòng)

　　首先，創(chuàng)業(yè)公司招人從來(lái)都不是容易事，某種程度上，創(chuàng)業(yè)堪比上山結(jié)寇，你見過(guò)上山結(jié)寇拉人入伙容易的么？

　　關(guān)于創(chuàng)業(yè)公司招聘現(xiàn)狀，簡(jiǎn)尋會(huì)在2017年年初的大數(shù)據(jù)報(bào)告里體現(xiàn)出來(lái)， 這里先只說(shuō)一個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，截止2016年上半年，全國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)公司總數(shù)為 36378 家，新增的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為 403 家，很大程度上，這樣 403 家創(chuàng)業(yè)公司是在和近 100 倍于自己的對(duì)手同賽道競(jìng)爭(zhēng)。

　　然后，最近這幾個(gè)月，創(chuàng)業(yè)公司面臨的招聘環(huán)境尤其糟糕。

　　大概是從 2 個(gè)多月之前開始，我在后臺(tái)查看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì)頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經(jīng) 2 個(gè)月沒(méi)發(fā)工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業(yè)相當(dāng)廣泛，從金融到社交，從約車平臺(tái)到奢侈品電商，無(wú)一不足（甚至還有招聘領(lǐng)域的公司）。

　　于是，上周在某互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)上整理了一百家公開的 A 輪前HR 郵箱，發(fā)了一封測(cè)試郵件，

　　發(fā)現(xiàn)有接近 40%的郵箱后綴已經(jīng)變成了無(wú)效域名，也就是說(shuō)這 40% 的公司極有可能已經(jīng)陣亡了。

　　潮水加速后退，裸泳的人正在暴露。

　　而求職者對(duì)大環(huán)境的變化永遠(yuǎn)都是敏感的，見過(guò)一個(gè)案例，是一個(gè)安卓程序員，在某網(wǎng)約車做了一年多，獨(dú)立負(fù)責(zé)這家公司產(chǎn)品的安卓開發(fā)，當(dāng)初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，如今，這名程序員接受降薪入職，主要條件是公司成熟穩(wěn)定。這當(dāng)然是極端情況，但正因?yàn)闃O端，才反映了市場(chǎng)的異動(dòng)。

　　很多時(shí)候，一次親身經(jīng)歷、一個(gè)熟人案例、一則裁員新聞……一些招聘方完全猜想不到的細(xì)節(jié)都會(huì)微妙地改變求職者的心態(tài)，對(duì)整個(gè)人才市場(chǎng)的流向產(chǎn)生影響。這也是招聘這個(gè)行業(yè)復(fù)雜和善變的一個(gè)原因。

　　現(xiàn)狀：創(chuàng)業(yè)公司的招聘窘境

　　除了資本寒冬大背景下的招聘困難，在招聘的過(guò)程中，還有一些非親身趟過(guò)這趟渾水的人意識(shí)不到的客觀情況

　　一：初創(chuàng)公司連好的簡(jiǎn)歷來(lái)源都沒(méi)有

　　這里要重申一下互聯(lián)網(wǎng)帶給的一大幻覺(jué)，人們總以為互聯(lián)網(wǎng)能給草根帶來(lái)更有質(zhì)量的信息和更平等的話語(yǔ)權(quán)。以招聘行業(yè)為例，不少人甚至以為，有了個(gè)各種各樣的免費(fèi)渠道，草根創(chuàng)業(yè)公司就跟大公司平等了。

　　但免費(fèi)的才是最貴的， 這是亙古不變的真理，互聯(lián)網(wǎng)的信息流通成本降低，帶來(lái)的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已經(jīng)建立起了很高的信息門檻，草根就變成了承擔(dān)垃圾信息流通成本的洼地。

　　所以在對(duì)公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非?；A(chǔ)職位需求，稍微高端一點(diǎn)的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷；另外，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的賽事都進(jìn)入下半場(chǎng)了，招聘行業(yè)的移動(dòng)化依然乏善可陳，就是因?yàn)樘峁┘児ぞ叻?wù)的招聘平臺(tái)同樣無(wú)法解決信息高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機(jī)操作沒(méi)有關(guān)系；拍賣是這幾年針對(duì)中高端人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優(yōu)化候選人的跳槽體驗(yàn)，對(duì) B 端實(shí)際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創(chuàng)業(yè)公司也毫無(wú)優(yōu)勢(shì)。

　　如果把招聘比成一場(chǎng)戀愛(ài)，那創(chuàng)業(yè)公司得到的最高定位，就是備胎。

　　二：獵頭不愿意接中小創(chuàng)業(yè)公司的單

　　和大多數(shù)人的印象不一樣，創(chuàng)業(yè)公司雖然花錢謹(jǐn)慎，但很多公司都有針對(duì)招聘人才的預(yù)算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平臺(tái)，還是傳統(tǒng)獵頭， 都不愿意接單，也就是有錢也花不出去。

　　為什么？因?yàn)樗麄円矝](méi)有大量的優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷來(lái)源，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，單個(gè)職位的成單效率直接決定了收入，而創(chuàng)業(yè)公司的單個(gè)職位成單效率，不客氣起說(shuō)，低得令人發(fā)指。

　　對(duì)中小創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，得到接近獵頭的服務(wù)，一大可能性來(lái)自于，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業(yè)自行邀約。這考驗(yàn)的是招聘渠道對(duì)大數(shù)據(jù)的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問(wèn)基于經(jīng)驗(yàn)對(duì)各種不可控因素的把控。

　　簡(jiǎn)尋最新上線的免費(fèi)人才池就是基于這種模式，每月提供 500 位左右常規(guī)職位的在求職狀態(tài)候選人 ，供企業(yè)挑選，這一批人都是經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)尋審核和溝通的 Top20%工程師。（雖然會(huì)有些人覺(jué)得看起來(lái)還不夠酷，但只有做過(guò)招聘的人才能明白，這已經(jīng)為中小創(chuàng)業(yè)公司提供了多大的幫助。）

　　三：初創(chuàng)公司的到面率很低

　　到面率也可以理解成已經(jīng)約好面試卻被放鴿子的概率。這個(gè)概率低到什么程度不好說(shuō)，因?yàn)楦鱾€(gè)公司不一樣，但絕對(duì)是普遍存在的問(wèn)題。對(duì) HR 來(lái)說(shuō)，過(guò)了約好時(shí)間的半個(gè)小時(shí)，你打電話過(guò)去，小心翼翼地詢問(wèn)對(duì)方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來(lái)了！」都懶得委婉一下。

　　沒(méi)有做過(guò)招聘的人很難理解，對(duì)中小創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，一個(gè)應(yīng)聘者哪怕只是到面，花費(fèi)的成本實(shí)際上已經(jīng)很高了。

　　四：HR 沒(méi)有招聘經(jīng)驗(yàn)

　　招聘經(jīng)驗(yàn)有多重要，這么說(shuō)吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，從理解職位需求、判斷業(yè)務(wù)價(jià)值，到渠道，到簡(jiǎn)歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個(gè)環(huán)節(jié)的成本和產(chǎn)出， 不斷調(diào)整策略，供 CEO 做決定。而一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的 HR 會(huì)把招聘當(dāng)成守株待兔的過(guò)程，全程懵逼，并把這種懵逼狀態(tài)反饋給同樣沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的 CEO ，雙雙陷入抓瞎。

　　干貨：初創(chuàng)企業(yè)找人的正確姿勢(shì)

　　看完初創(chuàng)企業(yè)招人難的幾個(gè)客觀情況，再來(lái)分享一下簡(jiǎn)尋在過(guò)去一段時(shí)間里，跳過(guò)了無(wú)數(shù)大坑后總結(jié)的血淚教訓(xùn)。

　　一、隨時(shí)隨地，主動(dòng)找人

　　一個(gè)靠譜公司的核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)肯定都是創(chuàng)始人一個(gè)一個(gè)淘選出來(lái)的，這沒(méi)話說(shuō)，如果這都做不到，那這個(gè)公司前景也挺可憂。但除了核心團(tuán)隊(duì)，普通中高端人才也得你自己去主發(fā)掘，熟人也好、各種技術(shù)社區(qū)也好，你得像獵狗發(fā)現(xiàn)獵物一樣嗅覺(jué)靈敏。因?yàn)槟悴皇橇_永浩，也不是馮大輝，在微博上隨便發(fā)個(gè)啟示，就有大把的人可挑。

　　我還知道一個(gè)牛逼的案例，一家起步很高的技術(shù)型公司，員工總數(shù)只有 20+人，但有一個(gè) 5 人規(guī)模的 HR 團(tuán)隊(duì)，其中還包括一名互聯(lián)網(wǎng)招聘經(jīng)歷豐富的資深從業(yè)者，主動(dòng)定向找人。大多數(shù)公司當(dāng)然都不可能有這個(gè)實(shí)力，甚至可能只有一個(gè)還在實(shí)習(xí)的HR，這個(gè)HR 還要兼職前臺(tái)、財(cái)務(wù)和行政。但我也見過(guò)創(chuàng)業(yè)公司，連離職的實(shí)習(xí)生都在隨時(shí)幫公司找人，「那個(gè)xx離職了，老板你快去約飯。」

　　二、CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！ CEO一定要參與面試！

　　重要的事情說(shuō)多少遍都不為過(guò)，這甚至是決定性的一環(huán)。如上所述，創(chuàng)業(yè)公司的到面率已經(jīng)很低了，無(wú)論 HR 還是獵頭千方百計(jì)爭(zhēng)取到面，就是因?yàn)槊嬖嚥攀钦衅阜胶蛻?yīng)聘者發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的時(shí)刻。實(shí)際上，對(duì)早期的創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，只有 CEO 才真正確切地知道，公司到底有多么需要一個(gè)人。

　　并且，無(wú)論是在描述項(xiàng)目的商業(yè)本質(zhì)還是講故事的技巧上，CEO 應(yīng)該像對(duì)待投資人一樣，對(duì)待應(yīng)聘者。根據(jù)我們的過(guò)往案例，CEO 參與面試的入職率無(wú)一例外要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于沒(méi)有CEO參與的。

　　三、匹配的人才是最合適的，讓項(xiàng)目跑起來(lái)再說(shuō)

　　雖然大多數(shù)前輩專家會(huì)告訴你，花 2 倍的錢去招一個(gè) 10 倍產(chǎn)出的人，這個(gè)理論絕對(duì)沒(méi)錯(cuò)，但如果你就是找不到這個(gè)人，或者你找到了這個(gè)人，人家就是不愿意來(lái)怎么辦呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況就是，在招聘市場(chǎng)上，一個(gè)三年工作經(jīng)驗(yàn)的及格線程序員愿意去創(chuàng)業(yè)公司就不錯(cuò)了。

　　有一個(gè)辦法就是拆解自己的崗位去適應(yīng)人才，讓項(xiàng)目跑起來(lái)再說(shuō)，項(xiàng)目跑不起來(lái)，「完美的人才」來(lái)了的時(shí)候你的公司可能已經(jīng)死了。簡(jiǎn)尋曾經(jīng)做過(guò)一個(gè)公司的案例， 想招一個(gè)大數(shù)據(jù)方面極其牛逼的人，招了三個(gè)月毫無(wú)進(jìn)展（因?yàn)轭I(lǐng)域里能到到那個(gè)水平的人就那么多），創(chuàng)始人急得快啃墻皮了，后來(lái)我們幫他們把這個(gè)職位拆成了好幾個(gè)職位，每個(gè)職位都要求降低，人就好找多了。

　　所以總結(jié)起來(lái)的殘酷現(xiàn)實(shí)就是：

　　BAT在官網(wǎng)上掛個(gè)職位需求，或者號(hào)召一下內(nèi)推，優(yōu)秀人才就自動(dòng)聚而攏之，供其挑選了，而一家愿意給出同樣待遇的初創(chuàng)企業(yè)，連一份中端人才的簡(jiǎn)歷都找不到。

　　所以，所有在創(chuàng)業(yè)招聘中完成的入職，都值得珍惜，某種程度上，大家是在黑暗中選擇了彼此，并決定一起走向光明。

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　　一點(diǎn)微小的硬廣：

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