作者簡介：

李蓓，四川省成都市實驗小學校長

鐘樂艷，四川省成都市實驗小學教師發(fā)展學校會長

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2022年義務教育新課程方案和課程標準頒布，2023年《基礎教育課程教學改革深化行動方案》發(fā)布，2024年新教材全面實施，我國義務教育邁入新課標、新教材、新課堂的“三新”時代。這一變革不僅是教育內容和形式的更新，更是教育理念和教學方法的深刻轉變，對教師的專業(yè)發(fā)展提出了更高要求。在新的時代背景下，一線中小學如何引領教師更好地應對課程、教學、教材的新變化？如何構建與時代發(fā)展相匹配的教師培養(yǎng)機制與實施方案？

四川省成都市實驗小學（以下簡稱“實小”）始建于1918年，一直以來，都將教師作為推動學校高質量辦學、引領學生全面發(fā)展的“關鍵角色”。早在2004年，實小就成立了四川省首個教師發(fā)展學校。20余年以來，教師發(fā)展學校始終堅持“教師第一、自主管理、高度自治”的管理理念，在不同發(fā)展階段采取差異化的教師培養(yǎng)資源配置模式：在初創(chuàng)期側重基礎能力建設，配置了站點負責機制和校本研修資源；在發(fā)展期進行課程體系建設，配置了全景課程和數字化學習資源；在成熟期注重創(chuàng)新引領，配置了教師專業(yè)發(fā)展機制和跨界研修平臺。2024年，實小教師發(fā)展學校進一步總結提煉相關經驗，構建了“五個一”教師培養(yǎng)支持系統(tǒng)，有力促進了教師的自我更新、持續(xù)發(fā)展。

一、一個組織機構：實行自下而上翻轉式管理

實小教師發(fā)展學校堅持自主自治、面向未來，以“立己立人、達己達人、成就自己、成就兒童”為發(fā)展目標，致力于讓教師智慧而快樂地工作、清新而優(yōu)雅地生活。

教師發(fā)展學校構建了“校長直管-會長統(tǒng)籌-三中心協(xié)同”的管理架構（見圖1），實現了教師培訓工作決策科學性、教師主體性和發(fā)展敏捷性。校長直管，指校長直接負責頂層設計與戰(zhàn)略統(tǒng)籌，包括審定《教師發(fā)展年度規(guī)劃》，確定年度重點任務，直接審批專項經費并協(xié)調校內外資源，關注教師發(fā)展關鍵指標，做好頂層設計等。會長統(tǒng)籌，指會長負責橫向協(xié)同與過程管理，包括定期接收教師需求意見書，召開需求資源對接會并進行跨中心協(xié)調，管理并落實各項培訓等。三中心協(xié)同，指三中心負責垂直深耕與職能落地。副會長帶領三中心負責人完成資源開發(fā)、課程設計、教師評估等，形成自下而上的反饋鏈。

圖1：四川省成都市實驗小學教師發(fā)展學校組織機構設置

教師發(fā)展學校設立了“3+3+N”的組織機構運行機制。第一個“3”是指三位副會長，分別統(tǒng)籌管理三個核心職能中心，形成專業(yè)化分工。第二個“3”是指三大職能中心——策展中心（需求調研與資源開發(fā)）、融創(chuàng)中心（課程設計與技術賦能）、職規(guī)中心（教師評估及生涯規(guī)劃）?！癗”是指動態(tài)生成的項目組，根據教師發(fā)展需求與學校發(fā)展目標靈活組建。

這樣的組織機構設置形成“需求整理-方案設計-實施督導”全流程支持體系，通過“選修+必修”的菜單式供給、“項目制”任務驅動和“內省式”評價反饋，實現教師從“被動接受”到“主動生長”的轉變。該模式既保留了行政統(tǒng)籌優(yōu)勢，又充分激活了教師主體性，實現了自下而上的翻轉式管理。

二、一項閉環(huán)機制：實現教師發(fā)展的機制保障

教師發(fā)展學校實行以終為始的發(fā)展閉環(huán)機制，包括“需求調研-目標分解-分層共進-混聯(lián)實施-多維評價-需求迭代”六個環(huán)節(jié)。一是需求調研，從教師中來、到問題中去，以教研組為單位，通過問卷調查等形式精準捕捉教師個體發(fā)展訴求與群體發(fā)展共性，構建起動態(tài)更新的“需求數據庫”。二是圍繞學校工作目標，提煉整理教師需求，形成教師發(fā)展清單。三是圍繞培養(yǎng)主題發(fā)掘資源、設計活動，聯(lián)動校內外各類資源開展活動，建立新教師、青年教師、骨干教師、資深教師分層發(fā)展模型，依托雅園講壇等載體，搭建教師發(fā)展平臺。四是采取混合維度和聯(lián)動維度的實施路徑，融合“線上+線下+場域”三維空間，構建“理論指導+實踐診斷+資源支持”三方協(xié)同機制，開展各項培訓活動。五是實行綜合考核，建立包含教學實績、科研成果、專業(yè)成長的個體自評體系，通過實小APP中“教師教育教學成果”申報系統(tǒng)，教師個人上傳年度發(fā)展成果，后臺生成教師發(fā)展數據畫像，尋找優(yōu)勢和不足并形成發(fā)展建議，實現教師評價從經驗判斷到數據賦能轉變。六是需求迭代，結合下一階段的發(fā)展目標，提出新一輪發(fā)展需求。這一閉環(huán)式發(fā)展機制通過動態(tài)響應教師內生性發(fā)展需求，構建起“需求識別-精準供給-效能反饋”的螺旋上升通道，實現了個體成長與群體發(fā)展的協(xié)同共振。

例如：2022年版義務教育課程標準發(fā)布后，教師發(fā)展學校首先通過調研了解教師對新課標學習的需求和期待采取的方式；接著，開展新課標解讀等通識性培訓，通過外聘專家、線上線下學習、教研組討論、新教師月度匯報等方式讓教師真正理解新課標；最后，以“開卷考試+優(yōu)秀分享+標兵評選”的方式，引導教師用好新課標，思考如何推動新課標落地。

三、一套發(fā)展制度：形成良性的教師生長文化

教師發(fā)展學校構建了一套集保障制度、推進制度、激勵制度于一體的教師自主發(fā)展制度，形成了良性的教師生長文化。

1. 以保障制度維護教師自主發(fā)展的權利和義務

保障制度由全員通識性培養(yǎng)制度、新教師三年職規(guī)培養(yǎng)制度、青年教師“三力”培養(yǎng)制度、骨干教師“導師制”培養(yǎng)制度、資深教師傳幫帶培養(yǎng)制度組成，是教師自主發(fā)展的基礎性制度，規(guī)定了教師的發(fā)展底線和界限。

全員通識性培養(yǎng)制度，旨在保障教師的基本權利，以資源保障、數字化研修、學分認證等方式撬動全員發(fā)展。

新教師三年職規(guī)培養(yǎng)制度，指通過實施“一課三階”（見面·突圍·成長）培養(yǎng)計劃，對新教師進行入格教育，即通過系統(tǒng)化、結構化的培養(yǎng)機制，幫助新教師快速適應學校文化、掌握教學規(guī)范、形成職業(yè)認同，最終達到學校設定的基本教育教學標準，實現新教師從“職業(yè)新手”到“合格教師”的轉化。

青年教師“三力”培養(yǎng)制度，指依托各級研修平臺，構建“教學基本功力-課堂管理能力-專業(yè)發(fā)展規(guī)劃力”進階體系，促進青年教師快速成長。教師教學基本功力的培養(yǎng)借助“影子教師”計劃，學校規(guī)定青年教師每周跟崗骨干教師不少于4課時，通過撰寫《課堂觀察日志》及時進行反思與總結；教師課堂管理能力的培養(yǎng)重在場景化實訓，學校通過突發(fā)事件演練、情景模擬等方式收集整理出《課堂管理小妙招》幫助教師立足課堂；教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃力的培養(yǎng)則通過《教師三年發(fā)展規(guī)劃》撰寫、答辯和實施落實，形成“目標錨定-路徑設計-動態(tài)校準”的專業(yè)發(fā)展閉環(huán)體系。

骨干教師“導師制”培養(yǎng)制度，指實施理論導師+實踐導師的“雙導師”培養(yǎng)制度，建立“教學創(chuàng)新-課題研究-成果輻射”發(fā)展通道。在教學創(chuàng)新層面，骨干教師需牽頭開發(fā)校本課程，一學期設計至少一節(jié)未來課堂教學課例并在教研組內、全?；騾^(qū)域內展示。在課題研究層面，推行“研究性教研組”模式，組織組內教師實施校級小課題或區(qū)級以上課題研究。在成果輻射層面，創(chuàng)建實小教育輻射圈，依托實小網校平臺形成“實小智慧庫”，傳播優(yōu)秀教育資源。

資深教師傳幫帶培養(yǎng)制度，以“經驗轉化-智庫建設-生態(tài)賦能”為核心目標，設立“校內教研員”崗位（每學科1~2人），完成智庫建設。校內教研員牽頭組建學科發(fā)展智庫，圍繞學校戰(zhàn)略開展政策解讀、課程研發(fā)與難點攻關；進行經驗凝練，讓隱性經驗轉化為可復用的教學策略包。這一制度讓資深教師從“經驗持有者”轉向“知識生產者”、從“個體實踐者”轉向“生態(tài)構建者”、從“教學能手”轉向“教育智庫”。

2. 以推進制度提升教師自主發(fā)展的能力和水平

推進制度由分段靶向培訓、項目制培訓組成，通過一系列跟蹤、指導、服務性措施推動教師可持續(xù)發(fā)展。

分段靶向培訓周期為一個學期，教師在固定日（每月后15天的第一個周二上午第一節(jié)課和下午第一節(jié)課兩個時段）根據教學和工作的安排，靈活選擇參加教師發(fā)展學校組織的培訓。學校構建“3+X”課程模塊，包括教育政策解讀、教學改革前沿、師德師風建設以及根據教師需求動態(tài)開設的課程（如國際視野、專業(yè)發(fā)展、跨界融合等）。學校實行“自主選課+學分累計”制度，教師每學期需完成固定學時培訓。項目制培訓時間為每學期初和學期末，教師未有教學任務安排時段（一般為3~5天）全員參加集中培訓。學校采用“專題講座+項目式學習+成果展示”混合式培訓模式，為教師提供系統(tǒng)性、專業(yè)性發(fā)展支持。本體系以學期為周期推進，構建“總分總”（學期初全員總體培訓+學期中分時段靈活培訓+學期末全員總體培訓）培養(yǎng)模型，實現教師發(fā)展的廣度覆蓋與深度突破。

3. 以激勵制度保障教師自主發(fā)展的狀態(tài)和預期

激勵制度以各種評比、獎勵、評價制度為主，貫穿教師發(fā)展始終，內容包括教師數據畫像、優(yōu)秀學員評比，通過有效的激勵為教師自主發(fā)展提供穩(wěn)定的心理預期，讓教師成長有據可依、有跡可循、有的放矢。

教師數據畫像：精準化發(fā)展導航。教師數據采集維度由教學實績、科研成果、專業(yè)成長及輻射影響組成。教學實績數據采集，通過課堂觀察數據、教案質量評級和教學創(chuàng)新案例數完成；科研成果數據采集，記錄教師論文發(fā)表、課題立項或校本課程開發(fā)情況；專業(yè)成長數據采集，包括繼續(xù)教育學時、技能認證（如信息技術2.0認證）和培訓參與度；輻射影響數據采集，涵蓋師徒結對成效、跨校區(qū)教研引領和學術講座次數等。這樣的畫像建構技術，可以實現教師動態(tài)建模，運用算法生成個體三維模型，形成教師成長曲線，對教師職稱晉升和培訓匹配提供精準化發(fā)展導航。

優(yōu)秀學員評比：階梯式激勵機制。教師自主申報并提交《優(yōu)秀學員申請表》，附教案、論文、案例等佐證材料，教師發(fā)展學校組織各年級組教師代表評審完成評選及結果公示，設置“明星學員”“一級學員”和“二級學員”獎項進行物質激勵、發(fā)展激勵及榮譽激勵，拓寬教師發(fā)展上升通道。教師參評積極性提升，專業(yè)發(fā)展實現提速（新教師達到骨干標準周期從原需6年縮短至4年），生態(tài)得以良性循環(huán)。

此外，學校在激勵制度中融入人性化設計，如通過“生日假”（每年1天）與“學術假”（年均3天）雙重機制構建柔性支持網絡。制度創(chuàng)新形成了“彈性時間管理-定向學術支持-成果共享反哺”的良性循環(huán)，實現教師個體成長與組織發(fā)展的雙向賦能。

四、一組全景課程：培養(yǎng)教師普適力與超前力

2015年，實小啟動未來學校建設系統(tǒng)工程，教師發(fā)展學校率先構建“全景課程1.0”；2021年，為更好地落實“雙減”政策，以及應對“一校三區(qū)”戰(zhàn)略觸發(fā)的教師隊伍結構性變革（新教師占比達43%），該課程迭代升級為“全景課程2.0”，課程結構從平面化向立體化轉變。

“全景課程2.0”由通識性發(fā)展課程與層級式進階課程組成，形成“三維覆蓋、分層突破”的教師發(fā)展支持系統(tǒng)。通識性發(fā)展課程采用“人文素養(yǎng)-師德鍛造-專業(yè)精修”三維課程架構：在人文素養(yǎng)維度開設“百年校史”“校友記”等課程，強化教師的文化認同與教育使命；師德鍛造維度通過“雅園講壇”“行政早課”等模塊，傳遞教育家精神，塑造教師職業(yè)精神；專業(yè)精修維度構建包含教學設計、課堂觀察、評價改革等12項核心能力的標準化課程包，形成“基礎模塊（必修）+拓展模塊（選修）”的彈性學習體系，實現教師專業(yè)素養(yǎng)的標準化提升與個性化延伸。

層級式進階課程采取差異化培養(yǎng)策略：針對新教師群體的“新成長課程”聚焦教學常規(guī)入格（如“一課·入格”教案規(guī)范）、基礎技能達標（如課堂管理五步法），通過“導師帶教-課例研磨-達標認證”三階培養(yǎng)實現角色適應；骨干教師的“高壓鍋”課程側重教學創(chuàng)新突破（如項目化學習設計）、科研能力進階（如小課題研究方法），采用“任務驅動-團隊攻堅-成果孵化”模式加速專業(yè)成長；資深教師的“‘關愛+’課程”注重教育智慧凝練（如教學診斷技術）、輻射引領能力培養(yǎng)（如校本課程開發(fā)），通過“校內教研員-學術共同體-智庫建設”三重平臺實現經驗轉化。三類課程通過“新教師成長匯報-骨干教師創(chuàng)新展示-資深教師經驗共享”的交互機制，形成教師發(fā)展生態(tài)系統(tǒng)的能量循環(huán)（見圖2）。

圖2：四川省成都市實驗小學教師發(fā)展學?！叭罢n程2.0”

在此基礎上，實小構建了“備課-實施-反思”三階聯(lián)動的教學質量閉環(huán)管理系統(tǒng)，形成具有校本特色的質量保障模型。

備課階段，實行“一備三改”：通過“通備教案（學科組集體備課）-校內外專家講教材（課標解讀）-組內說課（教學設計論證）-三改教案（基于專家、行政、同伴三重審核的迭代優(yōu)化）-教案審核（三維度評價量表）”改進機制，實現教學設計從“經驗導向”向“證據導向”轉變。

實施階段，創(chuàng)建“三進課堂”協(xié)同觀察機制：校內外專家團隊每學期人均進課堂12次，聚焦目標，生成差異分析，解碼課堂生態(tài)；通過行政督導，每周進行例行巡查，填寫課堂教學實施評估表，分析教師特色發(fā)展路徑；通過同伴觀察、每日交叉聽課，用課堂觀察量表確保基礎規(guī)范落實。三類觀察數據實時接入學校質量監(jiān)測平臺，形成課堂教學動態(tài)數據庫。

反思階段，推行“三維反思進階”模式：遠端反饋（每周收集合作學校評價意見）、團隊交流（教研組開展結構化研討）、大組展示（舉行全校教學案例發(fā)布會）構成反思閉環(huán)，引導教師實現從技術理性到批判反思的認知躍遷，形成具有實小特質的教學質量管理范式。

五、一輪多元評價：讓教師成為更優(yōu)秀的自己

教師發(fā)展學校采用“一輪多元”評價，以數據賦能教師成長。“一輪多元”指以學期為周期（一輪），通過整合實小APP、教研平臺、課堂觀察等9類數據源，構建教師發(fā)展大數據中心；采用混合研究范式，實現量化分析（結構方程模型）與質性解釋（扎根理論）深度耦合。通過多元評價要素的協(xié)同作用，形成完整閉環(huán)：學期前，分析教師發(fā)展需求，形成年度工作計劃，指導教師個體明確發(fā)展方向，制訂個人發(fā)展計劃和目標；學期中，實施各項培訓，實時評估教師參培情況，嚴格培訓制度，推動教師積極參與；學期末，制定“優(yōu)秀學員申請表”，組織各級評委評審，開展“三維述評”（數據畫像分析+質性報告解讀+現場答辯展示），形成良性競爭。

以實小APP賦能教師評價為例。實小APP自2015年開發(fā)以來，服務于“教師教育教學成果”申報和評定。在橫向對比上，通過“教師發(fā)展智能站”生成個體年度發(fā)展軌跡圖，可視化呈現教學效能、科研產出等12項核心指標變化趨勢。在縱向參照上，以學校中位數（各評價指標年度平均值）為基準線，建立“Z-score標準化分析模型”，精準定位教師發(fā)展象限。在動態(tài)監(jiān)測上，運用機器學習算法預測未來三年發(fā)展曲線，生成包含風險預警、潛力識別、發(fā)展建議的預判報告。學校通過整體了解每個項目中位數的情況，即高于中位數和低于中位數教師人數，適時調控教師培養(yǎng)的方向、重點和精確度。“教師教育教學成果”數據還可以顯示教師個體與學校每個項目中位數對比和學校歷年整體數據對比，并通過直觀的圖示呈現出來，教師可用其分析自身發(fā)展優(yōu)勢和劣勢，實現自我診斷；學?？捎闷浞治鼋處熣w發(fā)展情況，實現以評促建。

總的來說，實小的“五個一”教師培養(yǎng)支持系統(tǒng)反映出一個優(yōu)秀團隊的專業(yè)基因：正向的文化氛圍、觸及心靈的價值引領、自主自治的核心機構、催生成長的制度保障、簡便易行的運行機制、面向人人的課程體系、數質兼具的多元評價。未來，實小將繼續(xù)夯實“五個一”教師培養(yǎng)支持系統(tǒng)，創(chuàng)新各項舉措，為教師專業(yè)發(fā)展保駕護航。

文章來源：《中國基礎教育》2025年第3期，原標題《四川成都實?。簶嫿ɑ凇叭隆钡慕處熍囵B(yǎng)新機制》